Introdotti dalla Psicoanalisi freudiana per descrivere le due pulsioni primarie e antagoniste che guidano il comportamento umano e le dinamiche della civiltà, i termini Eros e Thanatos, sono mutuati dalla mitologia greca, secondo cui Eros è il dio dell’amore e della procreazione e Thanatos è la personificazione della morte.

Identificare la dimensione del Thanatos nel contesto organizzativo richiede l’individuazione di dinamiche e comportamenti che, come avviene a livello individuale, manifestano, a livello collettivo, analoghe tendenze all’autodistruzione, alla stagnazione. Un evento legato alla morte, come il lutto, o alcune dinamiche relazionali distruttive, come mobbing, burnout o conflitti irrisolti impattano significativamente sulla sfera sociale e relazionale dell’organizzazione lavorativa stessa.

La morte è purtroppo ancora oggi un tabù in molte culture e ambienti; tuttavia se da un lato il lutto può rafforzare i legami umani, portando a maggiore empatia, disponibilità all’ascolto e supporto reciproco, dall’altro, la difficoltà nel comunicare la propria sofferenza, può condurre la vittima a isolarsi. Anche la mancata capacità di affrontare il tema può creare un senso di distanza portando a reazioni inappropriate o all’evitamento della persona attraversata dall’esperienza del lutto.

Le manifestazioni concrete della pulsione di morte in un’organizzazione spesso si celano sotto l’apparenza di procedure stagnanti, di una cultura aziendale rigida e a volte autofagica, poiché si nutre delle sue stesse competenze non avvalendosi di risorse di apprendimento generativo esterne a sé. (Pier Sergio Caltabiano, L’autofagia cognitiva quale nemico della ricchezza intellettuale, AIF Learning news, Aprile 2010, anno IV n. 4)

La realtà aziendale cosi descritta diventa un sistema a sé stante con regole eccessive e processi inutilmente complessi che soffocano l’azione e la creatività. L’eccessiva focalizzazione sul controllo e sul calcolo può congelare le emozioni e la motivazione squalificando l’umore del team e conducendo via via alla determinazione di una struttura organizzativa razionale focalizzata solo sulla logica produttiva e sul processo ma priva di vita, di anima.

Lotte di potere, reparti che operano in isolamento e ostilità, competizione sleale, mancanza di riconoscimento e processi di comunicazione inefficace logorano l’organizzazione generando, non solo situazioni di stallo produttivo e distruzione organizzativa ma anche conflitti relazionali che rendono l’ambiente lavorativo nocivo e tossico.

Mobbing e burnout rappresentano l’apice delle forze tanatiche nel contesto lavorativo distruggendo la fiducia, la collaborazione e il senso di appartenenza influenzando negativamente il benessere psico-sociale dei dipendenti, generando ansia, stress e disinteresse, compromettendo le relazioni, la produttività e la salute mentale dell’intero team.

Come nella psiche umana, anche nell’anima organizzativa aziendale, la forza archetipica di Thanatos dialoga e si intreccia con la resilienza, l’innata capacità di un individuo o di un’organizzazione di anticipare, prepararsi, rispondere e adattarsi ai cambiamenti o a interruzioni improvvise al fine di sopravvivere mantenendo performance solide e costanti nel tempo.

Se Thanatos presenta la sfida, la resilienza fornisce gli strumenti per superarla.

La resilienza non è una dote innata, ma un processo dinamico che si costruisce e si rinforza. È una competenza trasversale che richiede l’attivazione di diverse risorse, come l’accettazione della realtà, la capacità di chiedere aiuto, la flessibilità mentale ma soprattutto la ricerca e la ristrutturazione del significato: trovare un senso o uno scopo al dolore può trasformarsi in una fonte di crescita personale e collettiva.

La resilienza quale dimensione proattiva della flessibilità rappresenta un’importante competenza per perseguire il proprio e altrui benessere, superando gli ostacoli che la vita ci presenta e attribuendo agli stessi nuovi e generativi significati (Leadership e Visione Creativa, Robert B. Dilts prefazione a cura di P. S. Caltabiano, Guerini e Associati 2014).

La resilienza in questo contesto non è solo la capacità di resistere agli urti, ma anche di trasformare l’energia distruttiva in forza vitale e costruttiva.

Un Leader resiliente tollera le dinamiche distruttive ma stabilisce limiti chiari e promuove all’interno della sua organizzazione la cultura del rispetto e della sicurezza psicologica, facendosi portavoce di una risoluzione costruttiva, trasformando l’energia aggressiva in dialogo e apprendimento. La resilienza del Leader si manifesta nel mantenere e comunicare una visione chiara e stimolante, coltiva la sua e l’altrui motivazione riaccende nell’organizzazione la fiamma vitale della passione, dell’impegno e dell’energia. Il Leader resiliente è colui capace, nel suo percorso di guida, di affrontare le avversità della vita, di superarle e di elaborarle, sviluppando conseguentemente nuove e superiori abilità e competenze di empowerment, autoconsapevolezza e autoapprendimento (Pier Sergio Caltabiano, La Self Leadership Generativa per lo sviluppo delle organizzazioni, Capitale Intellettuale, n. 1° maggio 2024).

L’organizzazione resiliente non teme il fallimento, ma trae da esso una nuova opportunità di apprendimento. Il Leader incoraggia l’innovazione e il cambiamento, supera con coraggio le procedure e le culture obsolete che soffocano la vita dell’azienda e del team, rassicura con stabilità emotiva e guida con empatia costruendo e favorendo le relazioni tra collaboratori e tra collaboratori e management. Il Leader illuminato dall’energia motivazionale di Eros trasmette ai suoi follower un senso chiaro e coinvolgente della vision e della mission aziendale, soddisfacendo così il bisogno di affiliazione, affiliation, nutrendo il suo successo, success, e di conseguenza, il suo potere, achievement. (David McClelland, The Achieving Society, Martino Fine Books, 2010).

La Psicologia del Lavoro offre strumenti e approcci specifici per aiutare i leader ad affrontare, in modo resiliente, il lutto e tutte le dinamiche tanatiche, intese come pulsioni distruttive, stagnazione organizzativa e resistenza al cambiamento. La disciplina della Psicologia Organizzativa non si limita a supportare il singolo, ma mira a costruire una resilienza diffusa in tutta l’organizzazione.

In questo scenario lo Psicologo del Lavoro può aiutare leader, manager, dirigenti e collaboratori a sviluppare strategie efficaci per gestire il dolore, lo stress e la stanchezza emotiva, a capire quali compiti sono gestibili e quali, invece, dovrebbero essere delegati o posticipati riducendo cosi il rischio di errori e a ridefinire e ricalibrare efficacemente gli obiettivi aziendali.

Per contrastare le manifestazioni di Thanatos in un’organizzazione, è cruciale coltivare le forze di innovazione e creatività, di collaborazione e senso di comunità ma soprattutto di resilienza di Eros. Comprendere questa dinamica trasformativa spinge a non temere il fallimento, ma a vederlo come il terreno fertile su cui innestare la crescita più profonda e significativa. La resilienza è la forza di vita che viene inoculata in un corpo organizzativo malato e, come per la psiche umana, funge da catalizzatore necessario per l’apprendimento, la guarigione e la ricostruzione di una cultura sana. In questo senso l’organizzazione trova nella dimensione di crescita resiliente la forza per ridefinire costantemente il senso e la direzione motivazionale e desiderante della sua esistenza trasformando il potenziale autofagico negativo in forza evolutiva generante e generativa.